Değişen İş Modeli ve İnsan




Tarihsel süreç içerisinde üretim aşamasında insan faktörü oldukça önemli bir rol üstlenmiştir. 17. Yüzyılda Thomas Savery’in buharlı makineyi hayatımıza dahil etmesiyle birçok alanda önemli değişimlere neden olacak bir sanayi devrimini başlatmış oldu. Bu toplumsal ve endüstriyel değişim insan kaynaklarının örgütsel bir işleyiş formasyonu içerisine koymuştur. Dev sanayi fabrikaların kurulması ve kitlesel üretimin başlaması bu alanda önemli bir kaynak olan insanların performansını iş bağlamında daha verimli bir şekilde  elde etme çabalarını da beraberinde getirdi. İnsan kaynaklarının kullanımı dolanımında   Gerçekleştirilen kuramlar; klasik ve neo-klasik ve çağdaş olarak üç başlık toplanmıştır. 



1. Klasik İş Modeli ve Çalışan Faktörü


 Klasik kuramcı yaklaşımlarda insan kaynağı daha çok rasyonalist bir açıdan yaklaşılarak makine insan ilişkisinin üretim üzerindeki verimine ve bu işleyiş süreci içerisindeki formel yapının nasıl işleyeceği üzerine odaklanmıştır. Bu yaklaşımlar kısaca makineleri insan etkileşimiyle daha hızlı ve verimli bir şekilde nasıl çalışılacağına odaklanmışlardır. Bu alandaki ilk diyebileceğimiz kuram Frederick W. Taylor’ın Bilimsel Yönetim Yaklaşımıdır.  Taylor insan kaynağının iyi organize edilmesiyle ve güdülenmesiyle üretimsel verimin artacağını dile getirmiştir. Yönetim Süreci Yaklaşımına göre Fayol, İnsanları iş yapmaktan kaçan, tembel ve sorumluluk bilinci olmayan bireyler olarak değerlendirmiş ve üstlerinin bunun bilincinde olmasını söylemiştir. Klasik yönetim kuramlarında insan faktörü tamamen makineyle olan ilişki doğrultusunda ele alınmış ve verimliliğin elde edilmesinde hangi insanın hangi bantta ya da ne düzeyde ve kaçar saat aralıklarla verimlilik elde edebileceği gibi bilimsel araştırmalarla genellemeler yapılmıştır. Bu işeyiş süreci kurumsal verimliliği arttırsa da insan faktörü açısından olumsuz sonuçları doğurmuştur. Klasik işleyiş süreci içerisinde üretim merkezli bir yaklaşım hâkim olduğundan dolayı markalaşma logo ve isim çerçevesinin dışına çıkılmamış ve en değerli marka rolü ürünün kalitesine atfedilmiştir.

2. Neo-Klasik İş Modeli ve Çalışan Faktörü
Neo-Klasik Dönemin insan faktörü sürecinde klasik dönemden ayrı bir tarafa koymak doğru olacaktır. Bu dönemde Elton Mayo’nun Western Electric Firması’nın Hawthorne’daki şubesinde gerçekleştirmiş olduğu deney damga vurmaktadır.[1] Burada deneyin sonucundan çok insanların verimlilik sürecinde rasyonelliğin yetmediği aynı zamanda Psikolojik faaliyetlerinin de olduğunu ve bunun sağlanmadığı taktirde de başarı elde edilemeyeceği deneysel olarak ispatlanmış olmuştur. Bu algısal değişim henüz klasik olarak adlandırabileceğimiz iş modeli (somut ürün üretimi) kapsamında ele alınsa da insani faktörlerin ilk değer kazandığı aşama olarak adlandırabiliriz.

3. Çağdaş yaklaşımlarda Çalışan Faktörü

1970’li yıllar değişen dünya yapısında sanayi toplumu için bir kriz ortamı oluşturmuştur. Sanayi sonrası dönem veyahut bilgi toplumu dediğimiz bu dönemde; Yeni teknolojik ürünlerin piyasaya çıkması, Dünyadaki ekonomik yapılanmadaki neo-liberal hareketlilikler ve küreselleşme olgusuyla birlikte ticarette hız ve yaygınlığın artması gibi nedenler dev sanayi kuruluşlarının bu değişime cevap verememesi sonucu ekonomik değerler mikro ve orta ölçekli kuruluşlara kaymıştır. Klasik yaklaşımdaki insan makine ilişkisinin doğurduğu ürün merkezli yaklaşım, tüketici merkezli bir eksene doğru kaymaya başlamıştır. Bu süreçte üretim verimliliğinin yanı sıra tüketim kalitesi ve müşteri memnuniyeti hız kazanmış ve ademi merkeziyetçi bir yaklaşım ile insan kaynağı-müşteri arasındaki ilişki düzeyine kaymıştır. Bu eksen kayması insan kaynaklarını üretim sürecinin dışına çıkarak ürünün ve markanın temsiliyeti rolünü üstlendirmiştir. Sınırlılıklarının kalktığı bu açık sistem teorisinde endüstriyel üretim, insan kaynakları, reklam ve halkla ilişkiler birbirini etkileyen birer modüller bütünü haline dönüşmüştür. Bu bütüncül yaklaşımdaki eksik veya kalitesiz bir parçacık bu zincirleme süreç içerisinde diğer parçaları da etkilemekte ve kurumun işleyişini ve sürdürülebilirliğini sekteye uğratabilmektedir.
Özellikle ürünü “hizmet” olan markalar için bu bütüncül iletişim içerisinde insan kaynağı, markalaşma yolunda önemli bir araç olmuştur. Bir hizmet markasının sunmuş olduğu hizmetteki kalite ve tüketici nezdindeki marka değeri o hizmeti tüketiciye sunan insan kaynağı tarafından yeterince anlaşılamamış ve uygulanamamışsa bu kurum için ciddi krizlere yol açabilecektir.


KAYNAKÇA:
1.      Zencirkıran M., Keser A., Bulut I., Polat G,. Yücetürk E.E., Çiftci B., Tartanoğlu Ş., Erkmen T., Omay U., Özgüler V.C., Bozkurt V., Baştürk Ş., Ertürk E.M.(2012),Örgüt Sosyolojisi, Dora, Bursa
2.      Armstrong, M., & Lorentzen, J. F. (1996). A handbook of personnel management practice.
3.      Mayo, E. (2004). The human problems of an industrial civilization. Routledge., VI. Cilt, Routledge    





[1] Hawthorne deneyleri, BD’de Western Elektirk şirketinin Hawthorne tesislerinde, E. Mayo yönetiminde F. J. Roetlisberger ve W. J. Dickson gibi psikologların katılımıyla uzun süren bir deneydir. Bu deneyde ışıklandırma, role montaj, mika yarma, mülakat ve seri bağlama gözlem odası gibi çeşitli yöntem ve deneylerle çalışanın iş ortamındaki faktörlerden ne düzeyde etkilendikleri ve bu etkinin üretim verimi üzerindeki etkisi ortaya konulmuştur.

Ozan Gül
Ozan Gül

Erciyes Üniversitesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım bölümü mezunuyum. Halihazırda Anadolu üniversitesi Halkla İlişkiler ve Reklamcılık ABD yüksek lisansımı yapmaktayım. "iletişim Zinciri" web sitesi aracılığıyla bölüme ve mesleğe yönelik içerikler oluşturmaktayız.

Hiç yorum yok:

Yorum Gönderme